[ 武志國 ]——(2008-9-10) / 已閱20012次
結(jié)束勞動合同關(guān)系及其證據(jù)問題提示——人力資源管理若干法律問題系列指引（一）
文/武志國 woo_eye@yahoo.com.cn
用人單位結(jié)束與勞動者的勞動關(guān)系主要有兩種方式，一種為解除勞動合同，另一種為勞動合同終止。解除勞動合同分為法定解除和協(xié)商解除。
開篇提示：解除或終止法律均規(guī)定了特殊的條件，用人單位務(wù)必尊重勞動者的權(quán)益，否則得不償失。
一、用人單位可以和勞動者結(jié)束勞動合同關(guān)系及補(bǔ)償?shù)那樾沃敢?br>
用人單位可以在下列情形出現(xiàn)時(shí)與勞動者結(jié)束勞動關(guān)系：
（一）用人單位可以在勞動者有下列情形之一時(shí)解除勞動合同
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責(zé)任的。
請注意：
1）在試用期間用人單位沒有足夠證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件的無權(quán)解除；
2）用人單位不能證明勞動者“違章、失職、營私舞弊、損害、影響”達(dá)到“嚴(yán)重、重大”的不能解除。
（二）勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同
1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
請注意：
1）勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的用人單位不得據(jù)此解除勞動合同；
2）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的用人單位不得解除合同，醫(yī)療期滿后仍能從事原工作的，用人單位不得解除合同；未經(jīng)另行安排勞動者從事其他能夠的工作的，用人單位不得解除合同；3）用人單位沒有足夠的證據(jù)證明勞動者不能勝任工作的用人單位不應(yīng)解除勞動合同，即便證明不能勝任工作，未經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位且再次證明不能勝任工作的，用人單位不得解除勞動合同；
4）用人單位不能證明勞動合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商變更內(nèi)容不能達(dá)成一致的，不能解除勞動合同；
5）用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者沒有額外支付勞動者一個(gè)月工資的，不能解除勞動合同；
6）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得據(jù)上述三種情形解除勞動合同：
①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
②女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
③在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；
7）上述三種情形下用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（三）協(xié)商解除
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
請注意：
1）用人單位非基于平等自愿，或違背勞動者意愿采取脅迫、欺詐、乘勞動者之危的方式協(xié)商的，不得解除；
2）用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如勞動者主動提出解除勞動合同，經(jīng)與用人單位協(xié)商一致的，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
3)比較而言，在用人單位解約理由或證據(jù)不充足的情況下，協(xié)商一致解除勞動合同對用人單位而言最為安全，或者忍受并等待勞動合同終止；
4）能否促成協(xié)商解除勞動合同存在很大的不確定性，只有用人單位在掌握勞動者違章、失職、舞弊、損害、不良影響等一定證據(jù)的條件下，說明利弊、分析利害，提示勞動者以此體面的方式協(xié)商解除勞動合同�？傊�，只可“說理利誘”，不宜“欺騙威逼”。
（四）裁員解除
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
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