[ 孫斌 ]——(2023-12-19) / 已閱1553次
對勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）六點建議
湖北大晟律師事務(wù)所 孫斌律師
看了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》，最大的感受為該征求意見稿立法質(zhì)量與前五個勞動爭議司法解釋相比，文筆流暢、專業(yè)用語到位、特別是該征求意見稿第六條、第二十三條規(guī)定值得點贊，屬于最高人民法院已制定的司法解釋（包括征求意見稿）中的精品。
同時該征求意見稿也存在個別條款關(guān)鍵詞需要進一步明確、個別條款與《勞動合同法》規(guī)定相沖突、個別條款的規(guī)定亦發(fā)生新的爭議、個別條款對法律條款的認(rèn)識存在偏差等問題，下面筆者就以下六個條款存在的問題提出建議：
第一條【股權(quán)激勵爭議的受理】用人單位基于勞動關(guān)系以股權(quán)激勵方式為勞動者發(fā)放勞動報酬，勞動者請求用人單位給付股權(quán)激勵標(biāo)的或者賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議，但因行使股權(quán)發(fā)生的糾紛除外。當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。
筆者建議對“因行使股權(quán)發(fā)生的糾紛”具體范圍加以明確，用列舉方式進行確認(rèn)。
在勞動爭議案件中因司法解釋個別條款關(guān)鍵詞沒有明確規(guī)定而形成的糾紛不斷，為杜絕這一情況繼續(xù)出現(xiàn)，有必要對條款關(guān)鍵詞的范圍用列舉方式作出具體規(guī)定，避免以往用理解與適用形式代替立法的模式。
第三條【訴訟中的仲裁時效抗辯之二】當(dāng)事人在仲裁期間未提出仲裁時效抗辯，在一審期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持，但其基于新的證據(jù)能夠證明對方當(dāng)事人的請求權(quán)已超過仲裁時效期間的情形除外。
當(dāng)事人未按照前款規(guī)定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。
筆者建議對“新的證據(jù)”范圍作出解釋。全面監(jiān)督當(dāng)事人在仲裁期間提出仲裁時效抗辯，避免消極訴訟浪費司法資源。
筆者認(rèn)為“新的證據(jù)”應(yīng)指仲裁庭審雙方提交證據(jù)（包括根據(jù)仲裁庭要求庭審后提供的補充證據(jù)）后，在一二審開庭前產(chǎn)生的新證據(jù)。
第十八條【競業(yè)限制條款的效力】用人單位與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定在職期間競業(yè)限制條款，勞動者以在職期間不得約定競業(yè)限制、未支付經(jīng)濟補償為由請求確認(rèn)競業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。
該條款所規(guī)定在職期間約定競業(yè)限制條款與《勞動合同法》第二十三條規(guī)定相沖突。競業(yè)限制條款應(yīng)適用于雙方解除或終止勞動合同之后，在職期間約定競業(yè)限制條款說明起草者對競業(yè)限制存在認(rèn)識上的錯誤，這一錯誤也延伸到最高人民法院之前的涉及競業(yè)限制條款規(guī)定，相關(guān)條款與企業(yè)操作嚴(yán)重不符。
筆者認(rèn)為起草者所擔(dān)心在職期間勞動者泄密的問題可以在勞動合同中制定專門條款加以解決，在職期間約定競業(yè)限制條款即使合法也將無端增加不必要的勞動爭議，建議刪除本條規(guī)定。
同時建議最高人民法院民一庭對《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》所涉及競業(yè)限制條款規(guī)定在對各類企業(yè)適用競業(yè)限制條款進行全面調(diào)研后進行全面修訂。
第二十條【用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點的審查標(biāo)準(zhǔn)】勞動者因用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點發(fā)生的勞動爭議，用人單位對調(diào)整工作崗位、工作地點的合法性負(fù)舉證證明責(zé)任。
勞動者主張調(diào)整工作崗位、工作地點違法，有下列情形之一的，人民法院應(yīng)予認(rèn)定：
（一）不符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的；
（二）非出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要的；
（三）勞動者的工資及其他勞動條件存在不利變更且未提供必要協(xié)助或者補償措施的；
（四）勞動者客觀上不能勝任調(diào)整后的工作崗位的；
（五）存在歧視性、侮辱性等情形的；
（六）違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定的。
用人單位違法調(diào)整工作崗位、工作地點，勞動者以用人單位不提供勞動條件為由，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。
除企業(yè)整體搬遷、個別部門搬遷外，因勞動者自身能力不足占到用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點職工的30%以上。
在實踐中如何判斷“勞動者客觀上不能勝任調(diào)整后的工作崗位”企業(yè)管理者90%以上都做不到，不完全了解企業(yè)情況的審判人員更無法做到。而勞動者為非善意獲得經(jīng)濟補償，做到客觀上不能勝任調(diào)整后的工作崗位比較簡單。
筆者認(rèn)為為避免在此類糾紛中勞動者較多使用該情形主張經(jīng)濟補償獲得不當(dāng)利益，建議刪除本條第二款第四項規(guī)定。
總共2頁 1 [2]
下一頁
