[ 王榮 ]——(2007-8-1) / 已閱31377次
第十、變更勞動(dòng)合同一律采用書面形式。
為了防止用人單位擅自變更勞動(dòng)合同，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利，本法第35條規(guī)定“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”、“變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。
但是，立法者并沒有考慮到有些變更雖然沒有采用書面形式但對勞動(dòng)者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內(nèi)為勞動(dòng)者提高了薪資待遇，晉升了職務(wù)，一般都有可能用人單位單方?jīng)Q定的，未必會(huì)與勞動(dòng)者簽訂書面變更協(xié)議。尤其是今后長期勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同可能成為主流，有可能出現(xiàn)簽一次份勞動(dòng)合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發(fā)生有利于勞動(dòng)者的變化。如果法律必須采用書面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動(dòng)者以書面形式確定，隨時(shí)以無書面變更協(xié)議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，甚至用人單位有可能以勞動(dòng)者不當(dāng)?shù)美騽趧?dòng)者索要已經(jīng)支付的差額部分的薪資待遇。這對維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利是不利的。
第十一、競業(yè)限制人員的范圍不明確
本法第23條和24條規(guī)定了用人單位可以與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，同時(shí)規(guī)定競業(yè)限制的人員限于“用人單位高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。 但是，筆者認(rèn)為這里所謂的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作為一個(gè)兜底條款，幾乎可以把所有的勞動(dòng)者都“兜”進(jìn)去了。因?yàn)樽鳛閯趧?dòng)者從職業(yè)道德的角度講，不論其職務(wù)高低必定有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密或者其他機(jī)密。換句話說，所有勞動(dòng)者都有義務(wù)對本單位保守商業(yè)秘密和其他機(jī)密。至于勞動(dòng)者是否知道或者是否有可能接觸商業(yè)秘密，則是另外一回事了。
因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴(kuò)大競業(yè)限制人員的范圍，那么對勞動(dòng)者來說顯然是不利的。
第十二、競業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)不明確
本法沒有規(guī)定用人單位對限制就業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，也沒有對勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。這樣的結(jié)果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優(yōu)勢，讓勞動(dòng)者簽訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較低，而違約金較高的競業(yè)限制條款。這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者自由擇業(yè)。
第十三、無效勞動(dòng)合同的勞動(dòng)報(bào)酬參照相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定
本法第28條規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬確定。筆者認(rèn)為這一規(guī)定里不合理，沒有考慮到約定的勞動(dòng)報(bào)酬與相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬的存在差異以及引起勞動(dòng)合同無效的原因。
如果原勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬與相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差異，那么按照本法的規(guī)定，有可能發(fā)生這樣的情形：在約定的勞動(dòng)報(bào)酬較低的情況下，因勞動(dòng)者原因?qū)е聞趧?dòng)合同無效，勞動(dòng)者反而可以獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬；反之，在勞動(dòng)合同約定的工資報(bào)酬較高的情況下，因用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無效，勞動(dòng)者獲得的勞動(dòng)報(bào)酬反而更低。這顯然是不合理的。
筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)引起勞動(dòng)合同無效的責(zé)任來，按照不利于引起勞動(dòng)合同無效一方的原則來確定勞動(dòng)報(bào)酬，即如果是勞動(dòng)者的原因引起勞動(dòng)合同無效，應(yīng)該在約定工資和相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬中選擇較低的一種工資標(biāo)準(zhǔn)；反之，應(yīng)該選擇較高的工資標(biāo)準(zhǔn)；如果雙方都有過錯(cuò)，則按照相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30條規(guī)定用人單位拖欠或者會(huì)未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，并�?guī)定人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
這條規(guī)定看起來很美，實(shí)際沒有什么實(shí)用價(jià)值。稍有法律知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人都知道，《民事訴訟法》規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。對勞動(dòng)者來說，等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規(guī)定無形中在引導(dǎo)勞動(dòng)者申請支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的程序和時(shí)間以及經(jīng)濟(jì)成本。
第十五、第三十八條的第一款（六）規(guī)定不明確。
本法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，其中包括“（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”。而根據(jù)本法第四十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
由于法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形很多，包括用人單位存在過錯(cuò)（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯(cuò)的各種情形，但本條對“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”沒有任何限制性的規(guī)定，從字面上理解，就可以得出勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的任何情況都可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。雖然，從立法的本意，第三十八條的第一款（六）應(yīng)理解為因用人單位違反法律法規(guī)的導(dǎo)致勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同的其他情形，但是本條第六項(xiàng)在文字表達(dá)顯然是有暇疵的。
第十六、第三十八條、第三十九條沒有規(guī)定是否應(yīng)該采取書面形式解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同的情形，均未規(guī)定必須以書面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。那么是否意味著在有證據(jù)證明勞動(dòng)者符合被解除勞動(dòng)合同條件的情況下，用人單位單方可以口頭通知解除勞動(dòng)合同？雖然高人民法院在有關(guān)司法解釋中規(guī)定因解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的仲裁申訴期限的起算從勞動(dòng)者收到書面解除通知之日起計(jì)算，未收到書面通知的，可以隨時(shí)提起仲裁。筆者認(rèn)為這只是對提起仲裁申訴期限起起算日的規(guī)定，并不是對解除勞動(dòng)合同之日的規(guī)定。因此，本條給用人單位口單方解除勞動(dòng)合同留下了法律空間，對于口頭解除勞動(dòng)合同效力，也留下了爭議的余地。
第十七、用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)。
本法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。筆者認(rèn)為本條對于沒有建立工會(huì)組織的用人單位并不適用，我國法律并沒有規(guī)定用人單位必須建立工會(huì)。其實(shí)，本條只是照抄照搬了《工會(huì)法》第21條的規(guī)定而已。由于本法沒有區(qū)分是否建立工會(huì)籠統(tǒng)固定用人單位單方解除勞動(dòng)合同要事先通知工會(huì)，顯然是缺乏可操作性的。而且，也未對于沒有通知工會(huì)而單方解除勞動(dòng)合同的法律效力作出明確的規(guī)定。
第十八、沒有明確達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者是否應(yīng)終止勞動(dòng)合同。
本法第四十四條規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。問題是，對于達(dá)到退休年齡但無法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者是否可以終止勞動(dòng)合同，本法沒有明確規(guī)定。如果這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是無固定期限的勞動(dòng)合同，就有可能導(dǎo)致用人單位無終止勞動(dòng)合同的法定理由了，難道只能等勞動(dòng)者死亡時(shí)才能終止嗎？
第十九、本法施行前訂立的勞動(dòng)合同繼續(xù)執(zhí)行。
本法第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”。這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動(dòng)合同只要不違反當(dāng)時(shí)有效的法律法規(guī)，即使與勞動(dòng)合同法抵觸，也要按照約定繼續(xù)執(zhí)行。比如，現(xiàn)在已經(jīng)簽訂并約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同需要向用人單位支付違約金的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法施行后仍要按照約定執(zhí)行，即勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。也就是說，在勞動(dòng)合同法施行以后，仍會(huì)出現(xiàn)大量勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動(dòng)合同得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)象，勞動(dòng)者的權(quán)利得不到勞動(dòng)合同法的保護(hù)和救濟(jì)。
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