[ 孫斌 ]——(2015-8-18) / 已閱12408次
蘭泉拷問HR（十五）
以醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同時(shí)員工已正常上班怎么補(bǔ)償？
宋某于2013年2月到B公司工作，雙方簽訂了五年勞動(dòng)合同。2014年10月起宋某突發(fā)疾病住院，請病假到2015年3月31日。之后因病情復(fù)發(fā)2015年4月10日又遞交一個(gè)月病假證明到5月10日。
根據(jù)宋某的工作年限6個(gè)月醫(yī)療期已滿，公司在2015年4月30日下達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書，確認(rèn)因醫(yī)療期滿公司決定在2015年5月31日解除雙方的勞動(dòng)合同。
宋某在2015年5月11日正常上班，期間雙方就解除勞動(dòng)合同進(jìn)行過協(xié)商，宋某提出他的病情已穩(wěn)定勞動(dòng)合同應(yīng)繼續(xù)履行但公司不同意。
在補(bǔ)償上公司同意給予二個(gè)半月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由于宋某在解除勞動(dòng)合同時(shí)已正常上班，故不同意給予醫(yī)療補(bǔ)助金。
在雙方解除勞動(dòng)合同后宋某已在其它公司正常上班到現(xiàn)在。
蘭泉提問：
1、在醫(yī)療期內(nèi)公司以醫(yī)療期滿為由下達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書后，員工又正
常上班，公司能否繼續(xù)以《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同？如果不能你認(rèn)為應(yīng)如何處理？公司的這一行為是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同？
蘭泉回復(fù)：
在回答這一問題前蘭泉先介紹一顧問單位的醫(yī)療期解除勞動(dòng)合同流程：
一、某員工醫(yī)療期蓋滿前40天，通過部門主管了解該員工病情、日常工作表現(xiàn)、近期狀況等；
二、如醫(yī)療期屆滿員工還需要治療且其崗位他人能夠替代的，在公司決定解除勞動(dòng)合同前三十天下達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書；
三、三十天屆滿如該員工還不能正常上班，先下達(dá)解除勞動(dòng)合同證明書，后按其工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并根據(jù)其病情狀況給予不同金額的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
通過這一流程可以看出本案例分析重點(diǎn)在于員工醫(yī)療期屆滿，在公司下達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書后，員工已病愈到原崗位工作，在這種情況下能否繼續(xù)以通知書所列舉的理由解除勞動(dòng)合同？
從《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)規(guī)定看，解除醫(yī)療期屆滿員工應(yīng)符合以下三個(gè)條件：
一、員工患病或者非因工負(fù)傷根據(jù)自己的工作年限確定的醫(yī)療期限屆滿；
二、員工身體狀況導(dǎo)致不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
三、用人單位履行了提前三十天通知義務(wù)。
如果在醫(yī)療期屆滿后員工回到原崗位正常工作，即使公司已下達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書，基于解除勞動(dòng)合同的條件發(fā)生變化，如繼續(xù)以原理由解除勞動(dòng)合同就容易形成違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，在這種情況下最好的方案只能通過雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
2、在解除勞動(dòng)合同時(shí)員工已不在醫(yī)療期內(nèi)，能否還要求支付醫(yī)療補(bǔ)助金？
蘭泉回復(fù)：
在回復(fù)前有一個(gè)問題需要明確說明，由于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)所依據(jù)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)【1994】481號）是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)定，該辦法的部分規(guī)定已與《勞動(dòng)合同法》規(guī)定相沖突，這其中就包括本案例所討論的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)問題。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)規(guī)定員工不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，在認(rèn)定上更大程度是由用人單位根據(jù)員工的病情狀況、工作能力來決定，而《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條規(guī)定是以勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為條件。實(shí)踐中對該項(xiàng)鑒定尚未列入勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定范圍（個(gè)別地區(qū)除外），也不存在重病、絕癥認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
在這種情況下就出現(xiàn)了由于沒有勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定證明，具備領(lǐng)取醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)條件的員工沒有依據(jù)向用人單位進(jìn)行主張的狀況。
在實(shí)踐中有一種推定標(biāo)準(zhǔn)，即患有重癥疾病的員工可按患重病來領(lǐng)取九個(gè)月醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。筆者認(rèn)為在雙方協(xié)商的情況下，可按照這種推定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)施。
結(jié)合本案例由于宋某在解除勞動(dòng)合同時(shí)已正常上班，已不具備領(lǐng)取醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)條件，公司不支付其醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)是合理、合法的。
最后要說明的是用人單位在明知解除勞動(dòng)合同存在違法的情況下，為什么還要以違法的理由解除勞動(dòng)合同？事實(shí)上用人單位的目的在于雙方發(fā)生爭議宋某申請仲裁在不提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，即使按違法解除給予賠償金，比正常情況下給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)在支付費(fèi)用上都是對用人單位有利的。
蘭泉拷問HR（十六）
用人單位即將進(jìn)入經(jīng)濟(jì)性裁員的特征？
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=832947&page=1&extra=#pid4364205
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