[ 王冠華 ]——(2015-8-13) / 已閱8735次
以一則案例淺析勞動者單方解除勞動合同生效時間的起算問題
王冠華
一、案情簡介
陳某系來自于重慶市的農民工，受雇于某用人單位，但該單位未為其辦理工傷保險。2014年5月某日，在用人單位承包的、位于新疆伊寧市某工地提供勞務時被層板砸傷，造成左鎖骨中段骨折、雙下肺挫傷。同年7月，伊寧市人力資源和社會保障局作出工傷字[2014]第**號工傷認定決定，認定陳某受傷為工傷。同年10月，伊犁州勞動能力鑒定委員會辦公室作出伊州勞鑒工字2014年**月(序號***號)工傷職工初次鑒定結論通知書，鑒定結論為9級傷殘標準。由于該用人單位怠于承擔工傷賠償責任，2014年12月初，陳某向伊寧市勞動人事仲裁委員會提起仲裁申請，請求裁決解除雙方勞動關系，同時請求用人單位支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金等各項工傷賠償費用14萬余元。同月，伊寧市勞動人事仲裁委員會將陳某的仲裁申請書送達用人單位。2015年*月，在仲裁庭審時，用人單位提出調解請求，陳某亦表示同意，最終在仲裁員主持、律師參與下，雙方達成調解協(xié)議。
二、主要問題
在計算陳某一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金等工傷待遇時，根據《工傷保險條例》第37條和《新疆維吾爾自治區(qū)實施〈工傷保險條例〉辦法》第29條規(guī)定，應以終止或者解除勞動(聘用)關系時所在州、市(地)上年度職工月平均工資為基數。調解過程中，在對“終止或者解除勞動(聘用)關系時”的理解上，陳某及用人單位存在爭議。
陳某認為，雖然其于2014年12月向仲裁委申請仲裁解除勞動合同，但仲裁開庭在2015年*月，此前仲裁委并未作出任何裁決，故對勞動合同的解除應采裁決解除主義，即自仲裁機構裁決(仲裁調解)生效之日起解除，因此，“終止或者解除勞動(聘用)關系時”應理解為2015年。
用人單位對陳某的觀點表示反對，認為對勞動合同的解除，應采通知解除主義，即自仲裁委在向用人單位送達仲裁申請書時勞動合同解除，因此，“終止或者解除勞動(聘用)關系時”應理解為2014年。
三、評析
1.合同法語境下合同解除生效時間的起算問題
關于合同解除生效時間起算的認定問題，目前，理論與實務界亦有分歧，存在判決解除主義和通知解除主義兩種不同的觀點。前者認為，《合同法》第96條規(guī)定：“合同自通知到達對方時解除�！币来耍ㄔ涸谙蚝贤獬鄬Ψ剿瓦_起訴狀、應訴通知時，合同解除。后者認為，應以法院判決生效之日起合同解除。因為合同解除作為一項訴訟請求，合同解除是否具有效力需要法院作出認定。對此，最高人民法院宋曉明法官認為，“相對人收到解除合同的通知后，如果向法院起訴要求確認解除合同的效力，那么合同是自相對人收到通知之時起解除還是自法院作出生效判決之日起解除�！�2011年《全國民事審判工作會議紀要》規(guī)定：“當事人向人民法院起訴解除合同，人民法院判決解除合同的，合同自判決生效之日起解除�！睂τ谧罡呷嗣穹ㄔ悍ü俸退痉ㄎ募砻鞯膽B(tài)度，筆者保留意見，鑒于此問題不是本文討論的范圍，故不予贅述。
2.勞動關系是否適用合同法
有觀點認為，勞動合同首先是合同，在勞動合同法沒有規(guī)制的情形下，當然可以適用合同法。對此，筆者不能茍同。從法律規(guī)定看，合同法第2條明確規(guī)定，有關身份關系的協(xié)議，適用其他法律的規(guī)定。勞動關系是在經濟組織內部形成的雇主與勞工的關系，具有人身性，因此，應排除在合同法的適用范圍之外。從法律關系的性質上講，勞動合同的成立僅僅意味著之間的勞動關系開始啟動，是全部勞動關系的引發(fā)機制，雖在表象上體現為勞動力與工資的交換，但隨著勞動關系的持續(xù)，其內容不斷發(fā)生變化，用人單位與勞動者的機會主義行為以及為此展開的博弈將貫穿勞動關系始終。這與“以一次性交易為典型對象，以合意理論為正當基礎的古典契約理論及實體規(guī)則設計，針對交易內容相對單純，并具有高度確定性、完整性與計劃性的合同關系”是有本質區(qū)別的，因此，面對勞動合同關系，憑合同法的調整技術，恐怕是難以應付的，前述最高人民法院法官和司法文件表明的態(tài)度亦無指導適用之余地。
3.勞動合同解除權的性質
從其產生的基礎來劃分，解除權有約定解除權和法定解除權兩種，前者以當事人事先約定解除條件為前提，后者則以法律規(guī)定為必要。勞動合同解除權在性質上屬于形成權。所謂形成權，是指權利人依自己的單方意思表示就可以使民事法律關系發(fā)生、變更或消滅的權利。形成權為私力救濟權，其之行使，除法律有特別規(guī)定者外，均以意思表示為之。主張解除的當事人不必向人民法院或仲裁機構提起確認之訴，但一般而言，主張解除的當事人應當將解除勞動合同的通知送達對方當事人能夠控制的地方。
4. 對“請求仲裁機構裁決解除合同”的理解
按照行使方式的不同，根據勞動合同法的相關規(guī)定，勞動者的單方解除權可以分為單方預告解除、單方通知解除和單方即時解除。勞動合同法第37條規(guī)定了單方預告解除，第38條第1款規(guī)定了單方通知解除、第2款規(guī)定了單方即時解除。除單方即時解除外，無論是單方預告解除，還是單方通知解除，其解除勞動合同意思表示的方式均為通知。對單方預告解除方式而言，通知的一般形式要求為書面(試用期內單方預告解除書面形式不為法定)；而就單方通知解除方式來說，通知形式則不限于書面形式，可為口頭形式或者其他形式。進言之，那么，勞動者“請求仲裁機構裁決解除合同”時，仲裁機構受理后其向用人單位送達的仲裁申請書等文書，能否等同勞動者解除合同的通知？
答案是肯定的。這是因為，仲裁申請書(民事起訴狀)系申請人(原告)行使仲裁(訴權)的載體，民事法律關系的產生發(fā)端于申請人(原告)的仲裁(起訴)。仲裁(訴訟)請求系申請人(原告)請求仲裁機構(法院)裁決(判)實現其實體法上法益的要求，也是申請人(原告)通過仲裁機構(法院)向被申請人(被告)提出的實體法上要求的主張或者聲明�；诿袷轮俨�(訴訟)法律關系，仲裁機構(法院)將申請人(原告)的仲裁申請書(起訴狀)送達被申請人(被告)，以使被申請人(被告)充分知悉申請人(原告)仲裁(訴訟)請求及支撐其仲裁(訴訟)請求所依據的事實和理由，以保障被申請人(被告)行使抗辯權。倘若仲裁申請書(起訴狀)中仲裁(訴訟)請求的內容涵蓋了申請人(原告)向被申請人(被告)表達實體法上的意思表示，該意思表示被送達于被申請人(被告)時，將產生實體法上申請人、被申請人(原、被告)基礎法律關系的法律后果。從這種意義上來說，仲裁機構(法院)送達具有申請人(原告)向被申請人(被告)直接作出意思表示的意義。
對于當事人提出的請求裁判機構確認解除合同的效力之訴，系形成之訴還系確認之訴，司法學界和實務界已達一致共識，均認為系確認之訴。如韓世遠教授認為：“法院或者仲裁機構認為解除的意思表示有效的，所做出的應是確認判決或裁決”(載《合同法總論(第二版)》，法律出版社2008年版，第463頁)；最高人民法院民一庭認為：“如果當事人起訴請求法院確認其解除合同通知的效力，屬于當事人自行行使解除權后向法院提起的確認之訴�！�(載《民事審判指導與參考》總第35集，法律出版社2009年版，第145頁)。
基于上述，對于“請求仲裁機構裁決解除合同”的理解，應解構為兩大部分：通知(解除的意思表示)和確認之訴。具言之，仲裁申請書中載明解除合同的意思表示為解除合同之通知，假仲裁機構之手送達給用人單位，發(fā)出解除通知之勞動者同時請求仲裁機構確認該等解除合同意思表示之效力。鑒于勞動者以仲裁申請書作出解除的意思表示，已然行使解除權，仲裁機構需要做的就是確認該等解除的意思表示是否合法有效。
需要指出的是，勞動合同解除生效時間當采通知到達主義，倘若事后仲裁機構裁決勞動者解除勞動合同的意思表示不存在合法有效的情形，是否影響合同解除生效的確認？筆者以為，并不影響，這是因為，勞動者解除勞動合同的意思表示不存在合法有效的情形，只能造成勞動合同解除的法律后果不同，與勞動合同解除生效時間的確認并無必然的、實質性的關聯。
5. 本案關于“終止或者解除勞動(聘用)關系時”之結論
如上所述，勞動合同解除生效時間當采通知到達主義。本案中，陳某于2014年12月初向伊寧市勞動人事仲裁委員會申請仲裁，同月該委已將仲裁申請書等法律文書送達用人單位，故“終止或者解除勞動(聘用)關系時所在州、市(地)上年度職工月平均工資”應理解為2014年所在州、市(地)上年度職工月平均工資，仲裁機構應對用人單位的抗辯予以采信。
【作者簡介】專職律師，法學博士，目前作為“1+1”中國法律援助志愿者行動律師服務于新疆伊寧市。
