[ 張羽君 ]——(2013-3-13) / 已閱10024次
公司內(nèi)部制度效力研究
張羽君 北京大學(xué)法學(xué)院 博士
內(nèi)容提要: 公司在現(xiàn)代社會(huì)生活中擔(dān)當(dāng)極為重要的角色，公司內(nèi)部制度也成為現(xiàn)代社會(huì)規(guī)范體系中愈益重要的一脈，并深嵌于法治的框架之下，同國(guó)家法形成各自獨(dú)立而又上下聯(lián)動(dòng)的縱向一體化關(guān)系，突破了傳統(tǒng)法社會(huì)學(xué)提出的民間社會(huì)規(guī)范與國(guó)家法的二元結(jié)構(gòu)論。公司內(nèi)部制度的正當(dāng)性和合法性源于國(guó)家法治尊重財(cái)產(chǎn)權(quán)利和契約自由的原則，認(rèn)可其作為社會(huì)正式規(guī)則系統(tǒng)中的合法部分在自身范圍內(nèi)有效，公共利益原則又使得現(xiàn)代公司內(nèi)部制度受到國(guó)家法的調(diào)處，從而平衡公司各利益相關(guān)者的權(quán)益。符合法定條件的公司內(nèi)部制度可以具有司法效力而為法院所采信，同時(shí)它本身又如同國(guó)家法一樣應(yīng)當(dāng)具備規(guī)范的效力層次體系。
一、問(wèn)題的提出
在現(xiàn)代社會(huì)的正式規(guī)則中，國(guó)家法律雖然密如蛛網(wǎng)，但仍然留下了大量的規(guī)則空白地帶，將這些規(guī)則制定權(quán)交由社會(huì)組織來(lái)行使，不僅是可能的，也是有效的。[1]公司就是這些私性規(guī)則的重要制定主體。如今世界各國(guó)都承認(rèn)公司擁有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，通過(guò)行使私性的“立法權(quán)”，制定效力及于內(nèi)部人員和事務(wù)的體系化和規(guī)�；闹贫纫�(guī)范，從而厘定內(nèi)部秩序，提升管理水準(zhǔn)，增進(jìn)運(yùn)營(yíng)效能。同時(shí)，現(xiàn)代公司的內(nèi)部制度已經(jīng)深深地嵌入國(guó)家的法治框架之中。法治化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，一方面充分尊重企業(yè)法人的獨(dú)立人格，著力培育市場(chǎng)主體的自治精神，公司因而享有廣泛的自主規(guī)則制定權(quán)；另一方面也對(duì)公司內(nèi)部制度的法治化提出基本要求，公司創(chuàng)設(shè)規(guī)則不得有悖于國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章甚至政策的規(guī)定，不得逃避公司的法定社會(huì)責(zé)任。因此，公司內(nèi)部制度在很大程度上是對(duì)國(guó)家法的細(xì)化和延展，對(duì)法律空白的填補(bǔ)，推動(dòng)著法律特別是商法的演進(jìn)。
本文所稱公司內(nèi)部制度，是指公司根據(jù)自身的實(shí)際情況和所處的行業(yè)特點(diǎn)，在國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)章的指引下，以規(guī)范化制度文本的形式確認(rèn)和調(diào)整公司內(nèi)部關(guān)系，在公司內(nèi)部予以適用的各種規(guī)范性文件的總和。關(guān)于這一概念，需要澄清兩個(gè)誤解：一是，同公司治理制度和公司管理制度相混淆。公司內(nèi)部制度應(yīng)當(dāng)包括治理制度和管理制度兩類性質(zhì)、目標(biāo)不同的制度規(guī)范。公司治理制度解決的是公司治理結(jié)構(gòu)，特別是利益制衡機(jī)制的組織制度問(wèn)題，即主要針對(duì)股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理之間的法人治理結(jié)構(gòu)的制度化安排。[2]公司管理制度則是基于公司治理框架下的關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的正式規(guī)則，（注：這一區(qū)分在過(guò)去是不存在的，企業(yè)管理的四大職能中就已包括了公司治理的組織職能。但隨著企業(yè)規(guī)�；蛷�(fù)雜化的發(fā)展，組織職能愈益重要，有什么樣的組織制度，就有什么樣的管理制度，公司治理和管理的性質(zhì)和目標(biāo)出現(xiàn)明顯分化，前者關(guān)注組織制度，后者關(guān)注企業(yè)運(yùn)營(yíng)，前者是為確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)處于正確的軌道上而做出的組織設(shè)計(jì)，并成為企業(yè)管理的前提和保證。因此在現(xiàn)代公司實(shí)踐中，治理制度已經(jīng)從管理制度中分離出來(lái)而成為一個(gè)重要的獨(dú)立部分。）兩者共同構(gòu)成完整的公司內(nèi)部制度。二是，同公司內(nèi)部控制制度相混淆，兩者的區(qū)別在于：內(nèi)部控制制度旨在保證財(cái)務(wù)的可靠性、經(jīng)營(yíng)管理的效果效率和對(duì)現(xiàn)行法的遵循，從而實(shí)現(xiàn)制度化的監(jiān)督和糾偏機(jī)制，它是公司內(nèi)部審計(jì)的直接依據(jù)；[3]而公司內(nèi)部制度，其精神品格不僅在于“控制”，還應(yīng)體現(xiàn)“激勵(lì)”的因素，因而較之于內(nèi)控制度而言，它更具有包容性和開放性。
研究公司內(nèi)部制度的效力問(wèn)題具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。一方面，這不僅是因?yàn)楣驹诂F(xiàn)代社會(huì)生活中擔(dān)當(dāng)著極為重要的角色，公司內(nèi)部制度成為現(xiàn)代社會(huì)規(guī)范體系中愈益重要的一脈，更在于它真實(shí)地關(guān)乎企業(yè)和員工的切身利益，關(guān)乎市場(chǎng)和整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的健康狀況，而且作為一國(guó)法律制度的延伸，它也廣泛和深刻地影響著一國(guó)法治的狀況。研究和確定這些去國(guó)家化了的私性規(guī)則的效力淵源、司法效力和效力結(jié)構(gòu)，對(duì)于社會(huì)秩序的形成和糾紛的解決具有實(shí)在意義。另一方面，現(xiàn)代公司的內(nèi)部制度是與國(guó)家法律制度相互銜接的規(guī)則系統(tǒng)，兩者形成各自獨(dú)立而又上下聯(lián)動(dòng)的縱向一體化關(guān)系。與傳統(tǒng)“民間法”對(duì)國(guó)家法的疏離不同，公司內(nèi)部制度作為民間社會(huì)的商事規(guī)則，在法的實(shí)施和推進(jìn)法治建設(shè)方面具有重要價(jià)值，不失為埃利�！盎罘ā毖芯吭诂F(xiàn)代商業(yè)城市和法治社會(huì)中的新展現(xiàn)。
二、效力淵源——與現(xiàn)代法治的對(duì)接
在現(xiàn)代法治國(guó)家中，在國(guó)家的法律制度之外，公司員工為什么還有遵守公司內(nèi)部規(guī)則，并在違反規(guī)則時(shí)接受處罰的義務(wù)？ 公司為什么擁有制定規(guī)則來(lái)約束與它具有平等法律地位的個(gè)人，并給予處罰的權(quán)力？ 這就需要回答公司內(nèi)部制度的效力淵源來(lái)自何處的問(wèn)題。
公司內(nèi)部制度的效力最初也最自然地源于其必要性，內(nèi)部制度建設(shè)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)條件之一。公司是人類社會(huì)各種組織形態(tài)中的一種，而組織與制度是相互依存、相互影響的現(xiàn)象，制度根植于其規(guī)制的組織之中，而組織在某種意義上則是制度的產(chǎn)物。諸多學(xué)者對(duì)于組織和制度的這種內(nèi)在聯(lián)系做過(guò)經(jīng)典論述。古典制度經(jīng)濟(jì)學(xué)代表人物康芒斯在闡釋何為制度時(shí)，就將組織本身視為一種制度。他認(rèn)為，在具體的意義上，制度是組織和組織的運(yùn)作規(guī)則，組織為自身制定一系列“業(yè)務(wù)規(guī)則”，規(guī)定一定的行為標(biāo)準(zhǔn)，保證組織運(yùn)轉(zhuǎn)不停。[4]事實(shí)證明，世界貿(mào)易組織（WTO）實(shí)質(zhì)上就是由一系列法律制度構(gòu)成的實(shí)體，沒有相關(guān)法律制度就沒有 WTO 的存在。社會(huì)學(xué)家韋伯更有針對(duì)性地提出，大型企業(yè)組織的專業(yè)化管理要求將個(gè)性化、非正式結(jié)構(gòu)的運(yùn)作模式讓位給制度化管理，采行以科層制為基礎(chǔ)的由理性規(guī)則預(yù)設(shè)了的權(quán)利結(jié)構(gòu)，利用純粹的組織和制度的技術(shù)性優(yōu)勢(shì)，來(lái)保障現(xiàn)代管理所要求的最大限度的快速、準(zhǔn)確、嚴(yán)格和持續(xù)性。[5]制度對(duì)公司的重要性，從最為現(xiàn)實(shí)的管理角度而言，正像科學(xué)管理之父泰勒所言：“過(guò)去，人是第一位的；未來(lái)，制度是第一位的�！盵6]法國(guó)組織制度學(xué)派（the institutionalist the-ory）認(rèn)為，組織本身可以視為一種制度狀態(tài)，它需要在以特定的理念或觀念為核心的基礎(chǔ)上形成一整套制度體系，使組織合法存在、理性運(yùn)行。組織和制度是無(wú)法分割的，任何一種組織都會(huì)有其制度存在，只不過(guò)制度的表現(xiàn)形態(tài)不一。國(guó)家是最重要的組織，但國(guó)家之外還存在著許多其他組織，公司就是其中的一種，它們享有自治性和獨(dú)立性。[7]制定規(guī)則是公司自治性和獨(dú)立性的題中應(yīng)有之義。換言之，公司就是一種理所應(yīng)當(dāng)創(chuàng)制內(nèi)部規(guī)則的組織，是私性團(tuán)體通過(guò)為自己提供“法律規(guī)則”而延續(xù)自身的自然傾向的結(jié)果。
然而，在現(xiàn)代國(guó)家和社會(huì)治理環(huán)境下，僅僅從制度存在的必要性和實(shí)用性角度來(lái)解釋公司內(nèi)部制度的效力淵源是過(guò)于淺表而缺少說(shuō)服力的，它無(wú)法回答公司內(nèi)部制度安排與公司外部制度環(huán)境的復(fù)雜關(guān)系，也難以理清公司置身其中的社會(huì)大背景中各規(guī)則系統(tǒng)之間的聯(lián)系和矛盾。組織制度學(xué)派們將公司內(nèi)部制度的效力歸結(jié)于“自然”的觀點(diǎn)，實(shí)際是降低了公司的復(fù)雜性，忽視了它的社會(huì)角色，某種程度而言，是將公司的絕對(duì)權(quán)力合法化，而無(wú)視公司在內(nèi)部和外部都存在著的利益攸關(guān)的復(fù)雜情況和公司行為所帶來(lái)的外部后果。[8]在公司內(nèi)部制度何以有效這個(gè)問(wèn)題上，仍然有三個(gè)問(wèn)題值得探討：（1）上述理論未觸及公司權(quán)力及公司“立法權(quán)”的正當(dāng)性和深層次基礎(chǔ)。（2）公司和其他諸如學(xué)校、社團(tuán)、村委會(huì)、居委會(huì)等社會(huì)自治組織有所不同，屬于純粹的私性主體，一般不具有公共職能，它和個(gè)人之間具有完全平等的法律地位，形成平等的交易關(guān)系。那么，在法治狀態(tài)下，公司何以有權(quán)為實(shí)現(xiàn)自己的存續(xù)和利益目標(biāo)，而通過(guò)自身創(chuàng)制的規(guī)則來(lái)處分員工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系？ （3）公司制定內(nèi)部規(guī)則的權(quán)力如果不是絕對(duì)的，那么其邊界在哪里，如何受到調(diào)控和監(jiān)督？
財(cái)產(chǎn)權(quán)理論是回答上述第一個(gè)問(wèn)題的有效進(jìn)路。財(cái)產(chǎn)權(quán)是社會(huì)主體的一項(xiàng)基本權(quán)利，對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的尊重和保護(hù)是商業(yè)自由原則的前提條件，也是市民社會(huì)得以存在的基礎(chǔ)，歸根結(jié)蒂是現(xiàn)代法治社會(huì)的基石要素之一。公司作為具有獨(dú)立法人地位的市場(chǎng)主體，擁有自主處理法人財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧，其中就包括自主制定內(nèi)部制度的權(quán)利，通過(guò)一系列制度安排來(lái)實(shí)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)的最大化利益。因此，公司享有的規(guī)則制定權(quán)之所以正當(dāng)合理，就在于法治對(duì)公司基于財(cái)產(chǎn)權(quán)而享有的自治原則的尊重和維護(hù)。法治經(jīng)濟(jì)尊重財(cái)產(chǎn)權(quán)合法的自由意志，保護(hù)財(cái)產(chǎn)權(quán)利的自主行使而不受非法干涉，并且遵循任何私權(quán)若非法律特別禁止即可為的原則。所以，只要法律沒有明文禁止或者作出規(guī)定，公司就可以自行進(jìn)行制度設(shè)置甚至制度創(chuàng)新，所創(chuàng)設(shè)的制度就應(yīng)當(dāng)是有效的。反過(guò)來(lái)，公司正當(dāng)?shù)匦惺顾叫浴傲⒎?quán)”也是公司財(cái)產(chǎn)處分的一種方式，是公司自治精神的一種體現(xiàn)，它意味著公司在守法遵規(guī)的前提下，可以根據(jù)自身的意志、理念和判斷不受干涉地建規(guī)立制，以實(shí)現(xiàn)公司利益�？梢�，公司內(nèi)部制度合理的拘束效力來(lái)源于法治社會(huì)對(duì)私權(quán)自治和財(cái)產(chǎn)權(quán)的尊重與保護(hù)。
契約理論可以解決第二個(gè)問(wèn)題。這一理論認(rèn)為，公司所屬員工之所以接受公司內(nèi)部規(guī)則的支配，原因就在于他們同公司訂立了勞動(dòng)合同。公司內(nèi)部制度作為勞動(dòng)合同的附件應(yīng)為雇員所默許接受，其法律效力和約束力源于雙方的共同意愿。[9]這樣，員工便以勞動(dòng)合同的形式與公司達(dá)成接受公司內(nèi)部規(guī)則約束的契約。然而，這里存在的問(wèn)題：一是，員工何以應(yīng)當(dāng)接受訂立勞動(dòng)合同之后新增的或者修改了的規(guī)則的約束呢？ 二是，如何解釋一位并未訂立勞動(dòng)合同，但在公司內(nèi)部承擔(dān)一定職責(zé)的人，也需受到公司內(nèi)部規(guī)則的支配呢？[10]實(shí)際上，任何人一旦自愿加盟一個(gè)公司，就意味著他已然同意接受該公司內(nèi)部制度的約束，這是作為一個(gè)組織成員應(yīng)盡的義務(wù)。換言之，公司在合理范圍內(nèi)擁有針對(duì)員工的權(quán)力，正是由于員工通過(guò)勞動(dòng)合同接受了這種隸屬關(guān)系。而公司所享有的對(duì)員工支配權(quán)的合理范圍是由法律予以界定的，只要法不禁止即為許可。這勢(shì)必產(chǎn)生一個(gè)特性，即在公司和員工之間形成了一種必要的和有限的不對(duì)等關(guān)系。公司的命令權(quán)源自對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的控制，而員工的服從則是源自于他最初簽訂的契約。如果員工不同意接受公司內(nèi)部規(guī)則的約束，那么他必將面臨辭職或者被辭退的境況，因?yàn)樗呀?jīng)違反了雙方締結(jié)合約的合意基礎(chǔ)�？傊�，法律和勞動(dòng)合同保障了員工進(jìn)入和退出公司的機(jī)制，而員工入職特定的公司組織，就意味著他連帶地負(fù)有遵守公司制度的義務(wù)，公司內(nèi)部制度對(duì)員工的支配權(quán)脫離不了雙方初始的合意選擇。
社會(huì)利益的理論可以有效地回應(yīng)第三個(gè)問(wèn)題。20 世紀(jì)以來(lái)，財(cái)產(chǎn)權(quán)利和契約自由不再絕對(duì)化，而要受到公共利益的制約，法治理念的轉(zhuǎn)型也出于更為關(guān)注社會(huì)利益的訴求。法律不再主張公司的絕對(duì)自由，而是要求公司承擔(dān)最低限度的社會(huì)責(zé)任，表現(xiàn)為公司在追求財(cái)產(chǎn)價(jià)值和股東利益最大化的同時(shí)，必須關(guān)注對(duì)利益相關(guān)者權(quán)益的平衡。因?yàn)樵谧非蠊蓶|利益最大化的過(guò)程中，公司對(duì)其他人征收了并不合理的私人稅，金融資本變成了經(jīng)濟(jì)生活中的貴族，使公司沒有顧及其他相關(guān)者的利益。[11]公司的利益相關(guān)者包括股東、職工、債權(quán)人、供應(yīng)商、消費(fèi)者、政府和社區(qū)等，反映了公司發(fā)展過(guò)程中社會(huì)各方利益的博弈。公司的本性在于資本的力量，其僅僅在出于自身利益的考量時(shí)才會(huì)對(duì)利益相關(guān)者給予關(guān)注，更多的利益失衡需要通過(guò)政府的努力，特別是法律制度對(duì)公司所作的外部約束來(lái)獲得矯正。同時(shí)，在法治國(guó)家，任何權(quán)力都不是不受控制的，公司自治的權(quán)力同樣要受到約束，這種約束是由國(guó)家法予以界定的。因此，企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)則的權(quán)力當(dāng)然不是絕對(duì)的，其權(quán)力的邊界就是法律制度的框架。
不過(guò)，在前兩個(gè)問(wèn)題和第三個(gè)問(wèn)題之間存在著一個(gè)法治理念的轉(zhuǎn)變過(guò)程。公司內(nèi)部立法權(quán)曾經(jīng)是十分自由的。正如有學(xué)者指出，無(wú)論是對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的尊重、對(duì)契約自由的保護(hù)，還是對(duì)社會(huì)利益的回應(yīng)，歸根結(jié)蒂都源于法治國(guó)家的基本原則和自由社會(huì)的憲政治理。企業(yè)的存在和企業(yè)自治的權(quán)力淵源于此，因此每一個(gè)企業(yè)都被授予了為組織經(jīng)營(yíng)而制定規(guī)則的權(quán)力。[12]（P59－60）然而，20 世紀(jì)30 年代的經(jīng)濟(jì)大蕭條導(dǎo)致社會(huì)和法的價(jià)值觀念的重大轉(zhuǎn)型，自由主義開始向國(guó)家干預(yù)的社會(huì)化轉(zhuǎn)變；經(jīng)濟(jì)人時(shí)代開始向社會(huì)人時(shí)代轉(zhuǎn)變�！半m然資本主義被保留了下來(lái)，所有權(quán)和管理權(quán)仍然掌握在私人手中，但是控制和政策線路逐漸落到執(zhí)政黨手中。新的公司概念將公司與公共利益前所未有地結(jié)合起來(lái)，一方面，號(hào)召企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要具有‘經(jīng)濟(jì)上的政治家才能’；另一方面，主張對(duì)公司的權(quán)力集中進(jìn)行公共規(guī)制�！盵13]在西方，這種干預(yù)和規(guī)制主要是通過(guò)法律手段來(lái)實(shí)施的。如今，公司內(nèi)部制度的創(chuàng)制權(quán)可以溯源至國(guó)家法的認(rèn)可，它決定了公司內(nèi)部制度的有效性；同時(shí)，國(guó)家又為公司有權(quán)創(chuàng)設(shè)內(nèi)部制度設(shè)定邊界，公司內(nèi)部制度創(chuàng)制權(quán)要受到國(guó)家法的約束。
法國(guó)法律在公司內(nèi)部制度有關(guān)規(guī)定的變化方面很好地詮釋了這一發(fā)展歷史。法國(guó)法律中有專門針對(duì)公司內(nèi)部規(guī)則的規(guī)定，承認(rèn)雇主在公司內(nèi)部擁有通過(guò)制定內(nèi)部規(guī)則，行使指引雇員行為和處罰雇員的“立法”權(quán)，其條文內(nèi)容是雇主有權(quán)頒布永久性和一般性的規(guī)則。這看上去有點(diǎn)不合常理，在任何明確的法律授權(quán)之外，一個(gè)主體竟然可以擁有單方面對(duì)其他主體施加義務(wù)的權(quán)力。當(dāng)時(shí)的法國(guó)人認(rèn)為，雇主的這種立法權(quán)是古老的：可以從保羅（Paul Durand）的著述中找到，他提出公司的經(jīng)理是“職業(yè)領(lǐng)域中的立法者”，因?yàn)樗穆氊?zé)就是來(lái)協(xié)調(diào)各類事務(wù)，以保證“團(tuán)體的共同利益”。直至 1982 年，法國(guó)立法者在研究了大量?jī)?nèi)部規(guī)則條款之后，決定宣布在民主的法律秩序中，不能再置人民于雇主的任意專斷之下了。自從這個(gè)立法干預(yù)之后，法國(guó)公司內(nèi)部規(guī)則的范圍得到確定，即在任何至少擁有 20 個(gè)雇員的公司中，內(nèi)部規(guī)則才具有強(qiáng)制性；并且只能在嚴(yán)格確定的領(lǐng)域，即有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律、衛(wèi)生和安全的領(lǐng)域，[14]公司才能制定規(guī)則。這樣一來(lái)，過(guò)去法律規(guī)定的不確定因素已為現(xiàn)在的明確范圍所替代，顯示了雇主的權(quán)力基于并受制于國(guó)家。[12]（P62 －64）
三、外部效力——與國(guó)家法的救濟(jì)邊界
公司內(nèi)部制度只針對(duì)其所屬人員和內(nèi)部事務(wù)產(chǎn)生拘束力，這是有關(guān)其效力范圍的一條確定的原則。不過(guò)仍然存在另一個(gè)角度來(lái)探討其外部效力。澳大利亞學(xué)者艾蘭曾指出，不對(duì)法人以外的任何人具有約束力這一原則并不能完全說(shuō)明它的立法效力。從消極的意義上講，它們適用于所有社會(huì)主體，也即每一個(gè)社會(huì)主體都有不得妨礙他人行使所屬法人賦予的權(quán)利的法律義務(wù)。比如，妨礙一位股東行使其所屬公司的章程所規(guī)定的權(quán)利的，屬于民事過(guò)錯(cuò)行為，雖然妨礙者并不受該公司章程所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)的約束。所有有效的自治立法，對(duì)整體國(guó)民都具有這種消極意義的約束性，這一點(diǎn)并非不重要。正是從這個(gè)意義上講，法人法不能被看做是完全不同于一般法律的規(guī)則。這些自治規(guī)則源自特定的法律許可。國(guó)家法律不會(huì)為一個(gè)股份公司制定章程，但是它賦予公司這樣的法定權(quán)力，通過(guò)股東合議形成約束自己的章程。[15]艾蘭的觀點(diǎn)是極富啟發(fā)意義的，但是，他錯(cuò)把社會(huì)主體的消極義務(wù)同公司內(nèi)部制度權(quán)利對(duì)應(yīng)起來(lái)，它們是兩個(gè)不同層次的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。實(shí)際上，如果把艾蘭提及的公司賦予其成員的權(quán)利和義務(wù)整合為一種權(quán)利來(lái)看待，就容易理解了，即公司自治規(guī)則的創(chuàng)設(shè)權(quán)，這項(xiàng)法定的積極權(quán)利對(duì)應(yīng)了其他所有主體不得妨礙公司自治“立法”的消極義務(wù)，從而間接地保護(hù)了公司內(nèi)部制度賦予其成員的各項(xiàng)權(quán)利。正是在這一意義上，公司內(nèi)部制度也具有了消極的外部效力。
那么，在國(guó)家法不直接干預(yù)的情況下，公司員工的權(quán)利和義務(wù)要受到公司內(nèi)部制度的直接調(diào)處，是否意味著公司員工處于公司的支配之下而無(wú)法獲得國(guó)家救濟(jì)呢？ 依據(jù)公司內(nèi)部制度處理糾紛時(shí)，什么情形下公司員工可以訴諸司法，國(guó)家法的救濟(jì)手段應(yīng)當(dāng)于何時(shí)介入，從而保護(hù)公司員工的權(quán)益不受非法侵害呢？ 公司的內(nèi)部制度是否可以作為解決爭(zhēng)議的規(guī)則依據(jù)，在司法層面起到作用呢？
對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題的回答是肯定的，因?yàn)楣镜臋?quán)力不是絕對(duì)的，而要受到法律的調(diào)控，因此，員工當(dāng)然并不處于公司的絕對(duì)支配之下，而是在法律的框架下受到公司制度的規(guī)范。
回答第二個(gè)問(wèn)題，首先需指出，公司中的許多管理糾紛涉及勞動(dòng)者權(quán)益，而勞動(dòng)關(guān)系是世界各國(guó)法律重點(diǎn)規(guī)制的社會(huì)關(guān)系。目前我國(guó)法律、法規(guī)和規(guī)章已為勞動(dòng)者提供了較為廣泛的司法保障，如有專門的勞動(dòng)仲裁法。而其他社會(huì)自治組織同其所屬成員之間的糾紛，尚無(wú)專門法規(guī)定司法救濟(jì)的范圍，實(shí)踐當(dāng)中是由法院來(lái)認(rèn)定的。因此，在確定公司人員何時(shí)可以尋求司法救濟(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）判斷是否屬于《勞動(dòng)仲裁法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍。該法第 2 條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議主要包括三個(gè)方面：一是，有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的事項(xiàng)，如因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，或因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，或因除名、辭退和辭職、離職等而發(fā)生的爭(zhēng)議；二是，有關(guān)勞動(dòng)條件的事項(xiàng)，如因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)而發(fā)生的爭(zhēng)議；三是，有關(guān)勞動(dòng)者和公司之間金錢給付關(guān)系的事項(xiàng)，如因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等而發(fā)生的爭(zhēng)議。（2）判斷是否涉及公司員工的法定權(quán)益。是否能夠訴諸國(guó)家公權(quán)力來(lái)解決糾紛，主要以員工的訴求是否為國(guó)家法所直接認(rèn)可或保護(hù)的權(quán)利為標(biāo)準(zhǔn)。如果是關(guān)于員工法定權(quán)利的糾紛，相關(guān)主體可以啟動(dòng)國(guó)家法的救濟(jì)機(jī)制，因?yàn)樵摖?zhēng)議事項(xiàng)已經(jīng)超越了公司內(nèi)部事務(wù)的范疇，進(jìn)入法的調(diào)整領(lǐng)域，成為涉法案件，可以訴諸司法方式解決糾紛。并且此時(shí)往往還需判定同爭(zhēng)議有關(guān)的公司內(nèi)部制度是否存在違法現(xiàn)象。如果糾紛不涉及員工的法定權(quán)利，那就意味著該爭(zhēng)議屬于與法律無(wú)涉的事項(xiàng)而歸于公司自治范疇，當(dāng)事人無(wú)權(quán)啟動(dòng)司法程序，應(yīng)當(dāng)在公司內(nèi)部制度的范圍內(nèi)予以解決，公司有權(quán)依照自己的制度規(guī)范定紛止?fàn)�。結(jié)合上述兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的，或者涉及員工法定權(quán)益的，可以訴諸國(guó)家法的救濟(jì)機(jī)制。例如，員工如果因?yàn)檫`反公司規(guī)章制度而被辭退或者未被給付勞動(dòng)報(bào)酬的，可以提起勞動(dòng)仲裁，對(duì)勞動(dòng)仲裁不服的，還可以向人民法院提起訴訟。如果公司規(guī)章制度限制員工的結(jié)婚權(quán)、生育權(quán)、人身自由、人格權(quán)等，有關(guān)主體也可以運(yùn)用法律手段維護(hù)自己的權(quán)利，因?yàn)檫@些都屬于員工的法定權(quán)利。但是，員工如果因?yàn)檫`反公司規(guī)章制度而被通報(bào)批評(píng)、限制或剝奪其一定的工作權(quán)限，則既不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范疇，也不屬于法定保護(hù)的權(quán)益，不涉及國(guó)家法的裁決范圍，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司內(nèi)部制度的規(guī)定加以解決。
對(duì)于第三個(gè)問(wèn)題，公司內(nèi)部制度的效力是否能夠延伸至公共救濟(jì)層面，作為司法辦案的依據(jù)呢？ 在守法遵規(guī)的前提下制定的公司內(nèi)部制度可以具有外部效力，在勞動(dòng)仲裁或者訴訟過(guò)程中起重要作用，以公正地維護(hù)員工和公司的正當(dāng)權(quán)益。通常情況下，法是最主要的司法辦案依據(jù)，契約、合同，或者其他有效的文書、文件——包括公司內(nèi)部制度——也可以成為辦案的依據(jù)，為法院所采信和運(yùn)用。在我國(guó)，能夠有效地作為司法依據(jù)的公司內(nèi)部制度應(yīng)當(dāng)符合程序和內(nèi)容兩方面的要件。根據(jù)2001 年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱《司法解釋》）第 19 條的規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第 4 條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。據(jù)此，具有司法效力的公司內(nèi)部制度應(yīng)當(dāng)符合的條件是：（1）程序合法，主要是指民主參與的程序和文本公示的程序，即公開透明原則。這里法定的程序是針對(duì)公司制定的重要的規(guī)章制度和與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度而言的。如《公司法》第 18 條規(guī)定：公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議�！秳趧�(dòng)合同法》第 4 條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（2）內(nèi)容不得違法，即公司內(nèi)部制度不得與法律、法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定相抵觸。雖然《司法解釋》只列舉了法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，而沒有列出地方性法規(guī)和行政規(guī)章，但是可以推定，公司規(guī)章亦不得違反地方性法規(guī)和行政規(guī)章。原因在于：一者，《勞動(dòng)法》第 4 條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，此處所依之法應(yīng)當(dāng)包括國(guó)家所有的規(guī)范性法律文件，而不僅僅指法律和行政法規(guī)；二者，《司法解釋》還指出不得違反政策規(guī)定。由于政策在效力上低于各種法規(guī)和規(guī)章，既然不得抵觸政策規(guī)定，那么自然也不得抵觸各種形式的法規(guī)和規(guī)章。（3）勞動(dòng)合同優(yōu)先適用。根據(jù) 2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》第 16 條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。該規(guī)定賦予勞動(dòng)者選擇適用的權(quán)利，因?yàn)楣緝?nèi)部規(guī)則的形成，雖然需要經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序，但畢竟是由公司主導(dǎo)制定的，員工只享有發(fā)表意見權(quán)和平等協(xié)商權(quán)；而且大多數(shù)員工事實(shí)上不可能直接參與公司制度的制定。但對(duì)于勞動(dòng)合同而言，雙方的合意性要大得多，因此，基于公平原則和保護(hù)弱勢(shì)群體的原則，員工有權(quán)選擇優(yōu)先適用集體合同或者勞動(dòng)合同。這里需要注意的是，《司法解釋》中規(guī)定，符合法定條件的公司規(guī)則“可以”，而不是“應(yīng)當(dāng)”作為法院審理案件的依據(jù)。因此，該《司法解釋》出臺(tái)后不久公布的福建省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見》規(guī)定，符合法定條件的公司規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)作為法院審理案件的根據(jù)，（注：2001 年福建省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見》第 38 條：“用人單位經(jīng)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)通過(guò)的規(guī)章制度，或未設(shè)職工代表大會(huì)的用人單位經(jīng)股東大會(huì)、董事會(huì)等權(quán)力機(jī)構(gòu)或依相應(yīng)民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，應(yīng)當(dāng)作為人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。但用人單位沒有盡到告知義務(wù)的，不應(yīng)作為處理案件的依據(jù)�！保┦菍⑹跈�(quán)性的規(guī)則變更為強(qiáng)制性的規(guī)則，違反《司法解釋》的精神，剝奪了法院相應(yīng)的自由裁量權(quán)。比如，假設(shè)出現(xiàn)了公司內(nèi)部制度雖然不違法，但有不合理之處，就此發(fā)生的爭(zhēng)議，那么法院是有權(quán)不以不合理的公司內(nèi)部制度作為裁決依據(jù)的。
四、內(nèi)部效力——效力位階的體系
作為規(guī)則系統(tǒng)，完善的公司內(nèi)部制度是由眾多規(guī)則文本構(gòu)成、效力等級(jí)分明、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的制度集群。對(duì)此，國(guó)家法是有規(guī)定的，但實(shí)踐中不為人注意，也很少有人思考和明辨公司內(nèi)部制度的效力位階體系。其實(shí)，產(chǎn)生于不同職能部門的公司制度，如果沒有統(tǒng)一的效力標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)滋生混亂和矛盾，降低制度的實(shí)行效益，成為管理者疲于應(yīng)對(duì)的麻煩。正如國(guó)家的不同立法主體擁有不同的立法權(quán)限，所制定的規(guī)范性文件具有不同的效力等級(jí)一樣，公司的層級(jí)制決定了其內(nèi)部規(guī)則也需做效力劃分，不同層級(jí)的部門所制定的規(guī)范性文件，相應(yīng)地具有不同的效力等級(jí)和不同范圍的調(diào)整事項(xiàng)，下位階規(guī)則不得同上位階規(guī)則相抵觸，也不得越權(quán)規(guī)定屬于上位階規(guī)則所調(diào)整的事項(xiàng)。反過(guò)來(lái)，確立公司內(nèi)部制度文本的效力位階體系，也有利于確定規(guī)則文本的適當(dāng)?shù)闹贫ㄖ黧w，明確制定依據(jù)，解決規(guī)則沖突等問(wèn)題。
確立公司內(nèi)部制度的效力位階，應(yīng)當(dāng)結(jié)合兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是，根據(jù)《公司法》及其他相關(guān)法關(guān)于公司章程、基本管理制度和具體管理制度的規(guī)定；二是，根據(jù)規(guī)則制定主體的層級(jí)。在我國(guó)，中等規(guī)模以上的公司，其內(nèi)部制度體系至少應(yīng)當(dāng)分為四級(jí)效力層次，依次為公司章程、股東會(huì)制定的基本治理制度、董事會(huì)制定的其他治理制度和基本管理制度、總經(jīng)理或相應(yīng)機(jī)構(gòu)制定的具體管理制度。此外，如有需要，還可以增加效力級(jí)別更低的一個(gè)層次，即各職能部門制定的管理細(xì)則和操作規(guī)程。在這個(gè)制度體系中，法人治理制度居于公司章程以外的最為重要的位置，并和公司章程一起構(gòu)成公司的“憲法部門”，解決公司權(quán)力劃分與制衡及其他重大事項(xiàng)，因此必須由股東會(huì)或者董事會(huì)行使制定權(quán)，而不能以效力級(jí)別更低的制度形式出現(xiàn)。此外值得注意的是，效力級(jí)別同規(guī)則數(shù)量往往成反比，位于效力級(jí)別高端的公司章程、內(nèi)部治理制度和基本管理制度是公司內(nèi)部制度的象牙塔尖，最為重要但數(shù)量不多；占公司內(nèi)部制度多數(shù)的是第四層級(jí)的基本管理制度，它們直接關(guān)系到公司的日常運(yùn)作和每一位員工的切身權(quán)益。公司各效力位階制度的劃分和內(nèi)容分別是：
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