[ 孫斌 ]——(2012-7-2) / 已閱12257次
蘭泉員工關系室（36）
蘭泉點評最高院審理勞動爭議司法解釋（四）征求稿
第一條 用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，發(fā)生勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的基層人民法院管轄。當事人向約定以外的人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴，并告知當事人向有管轄權的人民法院起訴。
蘭泉：筆者認為本條要解決的是對仲裁裁決不服用人單位和勞動者分別向勞動合同履行地或用人單位所在地的基層人民法院起訴的問題。但條款內容不但沒有解決該問題，反而突出了對勞動法理論上的認識錯誤。
雖然民事訴訟法第二十五條規(guī)定：合同的雙方當事人可以在書面合同中協(xié)議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規(guī)定。但勞動合同當事人地位上的不平等性決定了如果認可勞動合同中約定發(fā)生勞動爭議后的管轄法院，由于勞動合同版本主要由用人單位提供，在該條款的約定上肯定會出現(xiàn)有利于用人單位，而不利于勞動者的局面。
如用人單位所在地在上海市浦東區(qū)，勞動者勞動合同履行地在武漢市江漢區(qū)。如果雙方勞動合同約定：發(fā)生勞動爭議由用人單位所在地的基層人民法院管轄。勞動者在雙方發(fā)生勞動爭議后申請勞動仲裁可以向武漢市江漢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，但對仲裁裁決不服只能向用人單位所在地上海市浦東區(qū)人民法院起訴，對一審判決不服也應向上海市中級人民法院提起上訴，為兩次訴訟及今后的執(zhí)行勞動者將付出極大的代價，可能付出遠遠高出所得。即使案件不涉及訴訟，勞動者要申請仲裁裁決的執(zhí)行，同樣也應向上海市浦東區(qū)人民法院申請執(zhí)行，勞動者將付出的代價同樣不低。
其結果對勞動者而言發(fā)生勞動爭議后仲裁、司法救濟途徑已名存實亡，向勞動行政部門舉報用人單位違法（違規(guī)）行為將是另一條行政救濟途徑，但如勞動行政部門在處理上進行拖延或者行政不作為，勞動者通過行政訴訟獲得相關權利也將是一個艱難的過程。在兩個途徑均不能解決爭議的情況下，回公司協(xié)商解決糾紛將是最后的途徑。其結果要么雙方協(xié)商一個處理辦法，要么成為勞資關系的一個難題。該難題也將直接影響到其他在職員工的情緒及公司今后的經營狀況。最終雙方只能是對勞動合同約定的管轄法院進行修改或者取消，以便順暢地解決爭議。
筆者認為：基于勞動關系主體上地位的不平等，勞動爭議的管轄應當屬于不歸納于專屬管轄的一種特定的管轄，不屬于雙方在勞動合同中約定的內容。
對最高人民法院要解決的對仲裁裁決不服，勞資雙方分別向不同法院起訴的問題，筆者建議本條修改為：
對仲裁裁決不服，用人單位和勞動者分別向不同的人民法院起訴的，應由受理勞動者起訴的人民法院管轄。受理用人單位起訴的人民法院應將案件移交受理勞動者起訴的人民法院一并審理。
第二條 當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議案件，勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由不予受理，當事人向人民法院提起訴訟，人民法院經審查認為不予受理的勞動人事爭議仲裁委員會確無管轄權的，應當告知當事人先向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；經審查認為不予受理的勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人先向該勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
蘭泉：本條存在越權的嫌疑。對各勞動人事爭議仲裁委員會的管轄權限《勞動爭議調解仲裁法》第十七條有明文規(guī)定。對本條涉及的問題《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則規(guī)定》第三十一條第二款也有明確規(guī)定。對勞動人事爭議仲裁委員會不作為的行為人民法院不是其主管部門，在立案時進行審查存在明顯的越權。
要解決該問題應當先與人力資源和社會保障部進行協(xié)調，之后由人民法院將案件交付有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會主管部門，由該部門進行移交。
筆者建議本條取消或者在與人力資源和社會保障部進行協(xié)調后提出新的解決辦法。
第三條 仲裁裁決書未列明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院起訴的，按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
蘭泉：本條規(guī)定比較成熟，在實踐中操作性比較強。
第四條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協(xié)議的，可以制作調解書；用人單位申請撤回申請的，經審查后裁定準予撤回申請。
蘭泉：本條第二款規(guī)定如果是雙方達成調解后用人單位申請撤回申請的，筆者建議對第二款進行以下修改：
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協(xié)議的，可以制作調解書；達成調解后用人單位申請撤回申請的，經審查后裁定準予撤回申請。
第五條 用人單位和勞動者在人民調解委員會或者其他勞動爭議調解組織主持下僅就給付義務達成的調解協(xié)議，雙方當事人可以共同向人民調解委員會或者其他勞動爭議調解組織所在地的基層人民法院申請司法確認。
基層人民法院作出司法確認決定之前，當事人反悔的，基層人民法院應當終止司法確認程序。
蘭泉：本條款基本沿用了《人民調解法》第三十三條的規(guī)定，只是對申請司法確認的時間沒有作明確的規(guī)定。但在實踐中如果要求勞資雙方當對達成的調解協(xié)議共同向人民法院申請司法確認確難度比較大，原因在于雙方達成調解在某種程度上是有關人員做了大量的工作，雙方妥協(xié)的情況下達成的意見�，F(xiàn)在還需雙方共同申請司法確認估計很多的用人單位都不情愿去，而需勞動者另行起訴主張權利。
筆者建議本條修改為：
用人單位和勞動者在人民調解委員會或者其他勞動爭議調解組織主持下僅就給付義務達成的調解協(xié)議，一方當事人單方面或者雙方當事人可以共同向人民調解委員會或者其他勞動爭議調解組織所在地的基層人民法院申請司法確認。
基層人民法院作出司法確認決定之前，一方當事人反悔的，基層人民法院應當終止司法確認程序。
第六條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未向勞動者支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位解除、終止勞動合同，新用人單位依法應當支付經濟補償?shù)模谟嬎阒Ц督洕a償?shù)墓ぷ髂晗迺r，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
蘭泉：本條與勞動合同法實施條例第十條目標一致，主要解決勞務派遣員工之前的工作年限問題。但該規(guī)定與勞動合同法實施條例第十條不同的是要求合并計算工齡需勞動者提出請求。從實際情況看兩階段的工作年限合并計算應當無需勞動者請求，不然未合并計算工作年限雙方必將產生不應有的爭議。
筆者建議本條修改為：
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未向勞動者支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位解除、終止勞動合同，新用人單位依法應當支付經濟補償?shù)�，在計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，應將勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，但原用人單位已支付原工作年限的經濟補償除外。
第七條 勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，未經勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
已經勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，且該規(guī)章制度或者重大事項內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
蘭泉：本條規(guī)定與上次征求意見稿相比修改比較成熟。但第二款規(guī)定在表述上應當作適當修改。
筆者建議本條第二款修改為：
已履行勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，且該規(guī)章制度或者重大事項內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
第八條 用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定了競業(yè)限制條款，但未約定解除或者終止勞動合同后給予經濟補償?shù)�，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制條款約定的義務的，人民法院不予支持。
勞動者履行了競業(yè)限制條款約定的義務后，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準支付經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?
蘭泉：本條規(guī)定比較成熟。最大的亮點在于對競業(yè)限制經濟補償?shù)挠嬎惴绞竭M行了明確。
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