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[ 張濤 ]——(2011-5-23) / 已閱12611次

　　最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內(nèi)，勞動合同被整體認(rèn)定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定其勞動報酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動合同被依法認(rèn)定無效后，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護(hù)勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來計算勞動者的勞動報酬。
　　根據(jù)《勞動法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴(kuò)大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過錯人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
　　不過值得注意的是：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定。據(jù)此，我國的勞動合同并非當(dāng)然無效，而是采取宣告無效，即勞動合同（條款）經(jīng)由人民法院或勞動爭議仲裁委員會宣告后才發(fā)生不具備法律效力的溯及力。
綜述
　　總之，勞動合同的形式不合法不能否決勞動合同的存在，更不能以此否決勞動合同的效力。對于勞動合同形式或勞動合同內(nèi)容不合法的，應(yīng)追究其違法應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任，而對于雙重違法的應(yīng)分別追究、合并執(zhí)行。將事實勞動合同按照“不滿一年”和“超過一年”分別視為“期限待定的勞動合同”和“無固定期限的勞動合同”更加符合《勞動合同法》的立法本意。

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