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主要論著 |
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廣 東 德 納 律 師 事 務(wù) 所
中
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企
法
律
風(fēng)
險(xiǎn)
防
控
月刊
主編：蘇維 律師
聯(lián)系方式:13528787811（深圳） 13825411312（惠州）
SOOWAY@126.COM
前言
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治的經(jīng)濟(jì)。
法律風(fēng)險(xiǎn)一詞開(kāi)始被越來(lái)越多中小企業(yè)主重視。
《中小企法律風(fēng)險(xiǎn)防控》由廣東德納律師事務(wù)所（深圳.福田）法律風(fēng)險(xiǎn)防控部主辦，蘇維律師主編，專門(mén)針對(duì)像您這樣的中小企業(yè)內(nèi)部發(fā)行。
期刊以案說(shuō)法，跟蹤與中小企法律風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的立法動(dòng)態(tài)，用既專業(yè)又簡(jiǎn)單易明方式向您作出可能面臨的或正在面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)提示。
每一期期刊都是中小企業(yè)最關(guān)心的法律問(wèn)題，每一期期刊都是中小企業(yè)迫切需要解決的法律問(wèn)題。
期刊內(nèi)容豐富，包括：企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)合同風(fēng)險(xiǎn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)設(shè)置、運(yùn)營(yíng)、解散的法律風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)及高管經(jīng)濟(jì)犯罪風(fēng)險(xiǎn)等。
如果您是一位具有法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的中小業(yè)主，可回復(fù)郵件訂閱本期刊，我們將定期發(fā)送至你郵箱。
祝好！
【導(dǎo)讀】
………………新《勞動(dòng)合同法》亮點(diǎn)解讀及企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范…………………
1、2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式施行，該法在立法意旨上就是為了更為廣泛、有效地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。在施行過(guò)程中，勞動(dòng)者也成為了司法的推動(dòng)者，勞動(dòng)糾紛案件數(shù)量呈現(xiàn)井噴。中小企業(yè)因未能依法管理，規(guī)范用工制度，用人成本成倍增加，甚至為此付出了慘痛的代價(jià)。2012年12月28日，全國(guó)人大常委會(huì)再次通過(guò)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定，新修訂后的《勞動(dòng)合同法》將于2013年7月1日起施行。這邊舊勞動(dòng)爭(zhēng)議爭(zhēng)議未了，新法又出，企業(yè)將如何應(yīng)對(duì)？蘇維律師將為你解讀并支招。
2、最高人民法院公布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》已于自2013年2月1日起施行。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010至2012年全國(guó)法院審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，每年約為30萬(wàn)例。在勞動(dòng)仲裁和法院審判的司法實(shí)踐中，在法律適用上，不同地域極度混亂，甚至出現(xiàn)案情相同的兩員工訴同一用人單位，同一法院不同法官審判，判決結(jié)果完全不一致的案例。因此，最高人民法院繼前三個(gè)司法解釋之后，再次出臺(tái)了《解釋（四）》。
【下期預(yù)告】
最高人民法院關(guān)于審理買(mǎi)賣(mài)合同糾紛案件使用法律問(wèn)題的解釋》亮點(diǎn)解讀及買(mǎi)賣(mài)合同簽訂之法律風(fēng)險(xiǎn)與防范…
2013年7月1日即將實(shí)施新《勞動(dòng)合同法》,該法著重針對(duì)勞務(wù)派遣從五個(gè)方面在法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工。
一、嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的崗位時(shí)間，勞務(wù)派遣只能實(shí)施在不超過(guò)6個(gè)月的勞動(dòng)崗位。
為限制勞務(wù)派遣用工,新法規(guī)定,勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式,并進(jìn)一步規(guī)定:臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位。
二、嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣崗位范圍，勞務(wù)派遣只能在非主營(yíng)業(yè)務(wù)及可由其他勞動(dòng)者替代的工作崗位。
新法進(jìn)一步明確了輔助性、可替代性工作崗位的定義，“輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位�！�
三、嚴(yán)格控制派遣用工數(shù)量，廣東省現(xiàn)擬定不得超過(guò)用工總量的30。
為防止濫用勞務(wù)派遣用工,新法還規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,不得超過(guò)其用工總量的一定比例,具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。
四、提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門(mén)檻，對(duì)設(shè)立勞務(wù)派遣單位實(shí)行行政許可。
新法規(guī)定,經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),應(yīng)當(dāng)申請(qǐng)行政許可,并將注冊(cè)資本要求由不得少于人民幣五十萬(wàn)元提高到不得少于人民幣二百萬(wàn)元。
五、被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利
為落實(shí)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,新法增加規(guī)定:被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位的勞動(dòng)者同
工同酬的權(quán)利，并應(yīng)在派遣協(xié)議中明確同工同酬的原則。用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
六、加大對(duì)派遣違法行為的處罰，并增加用工單位的連帶責(zé)任。
新法規(guī)定用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
七、本法修改后的法律實(shí)施工作作出了銜接性規(guī)定-新勞動(dòng)合同法修改決定公布前（即2012年12月28日前）已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿。
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【案例分析】
甲勞務(wù)派遣公司與A單位于2012年12月27日簽署派遣協(xié)議，期限為兩年，工崗位是A單位的主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。兩天之后的2012年12月29日，甲勞務(wù)派遣公司與B單位新簽一筆派遣業(yè)務(wù)，期限也是兩年，派遣崗位也是主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。2013年6月，甲公司另與C單位開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，派遣到C單位的輔助性崗位，期限為兩年。2014年6月，甲公司辦理勞務(wù)派遣許可。
【律師解讀】
1、 與A單位的勞務(wù)派遣可以繼續(xù)履行至2014年12月27日協(xié)議期滿。但2013年7月1日起要遵守同工同酬的規(guī)定。
2、 與B單位的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)在2013年7月1日之后必須終止或變更。就算甲公司在2013年7月1日之后取得了勞務(wù)派遣的許可，該項(xiàng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)仍然必須終止，否則即為違法。 （因?yàn)樵摌I(yè)務(wù)不符合勞務(wù)派遣的崗位要求）
3、 與C單位的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)可以正常經(jīng)營(yíng)至2014年7月1日，但自2013年7月1日起必須遵守同工同酬的規(guī)定。
4、 2013年7月1日起一年內(nèi)，原勞務(wù)派遣企業(yè)必須辦理許可手續(xù)，才能從事新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。
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【風(fēng)險(xiǎn)防控】
新法實(shí)施后，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照新法的各項(xiàng)規(guī)定，并特別注意以下幾點(diǎn)：
1、按新法規(guī)定的準(zhǔn)入門(mén)檻，嚴(yán)格篩選勞務(wù)派遣單位。對(duì)于本法公布之日前已簽訂的派遣協(xié)議，可繼續(xù)履行至期限屆滿，但在本法實(shí)施之后開(kāi)始的新派遣業(yè)務(wù)，必須與符合新法準(zhǔn)入門(mén)檻的勞務(wù)派遣單位合作。
2、勞動(dòng)派遣只適用于臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位。對(duì)于長(zhǎng)期用工的崗位應(yīng)盡量使用勞動(dòng)合同用工。
3、控制派遣用工的數(shù)量，不得超過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定的比例。（廣東省初步擬定比例為30）
4、用工單位應(yīng)當(dāng)與派遣勞動(dòng)者簽訂派遣協(xié)議，明確同工同酬原則，并將派遣協(xié)議內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者。
最高人民法院公布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（以下簡(jiǎn)稱《解釋（四）》）全文共15條，主要涉及裁審銜接、調(diào)解、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、競(jìng)業(yè)限制、口頭變更的勞動(dòng)合同、涉外勞動(dòng)關(guān)系以及用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題。
一、計(jì)算支付外派員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限，應(yīng)將原工作單位工作年限計(jì)算在內(nèi)。
據(jù)介紹，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者以往做出貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主要方式之一�！督忉�(四)》規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在解除勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。如：外派員工被解聘，其補(bǔ)償年限合并算。
二、用人單位解除勞動(dòng)合同需通知工會(huì)，否則勞動(dòng)者以此要求賠償，人民法院予以支持。
此外，解釋規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持。
三、仲裁裁決是否終局，以裁決書(shū)確定為準(zhǔn)。
《解釋(四)》規(guī)定，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)以無(wú)管轄權(quán)為由對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟，經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)案件確無(wú)管轄權(quán)的，告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;如果該仲裁委員會(huì)對(duì)案件有管轄權(quán)，則告知當(dāng)事人向該仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仍不受理的，當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。《解釋(四)》還明確規(guī)定，仲裁裁決的類型以仲裁裁決書(shū)確定的為準(zhǔn)。
四、詳實(shí)競(jìng)業(yè)限制，用人單位欲解除競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，需額外支付三個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
商業(yè)秘密是用人單位重要的知識(shí)產(chǎn)權(quán)�，F(xiàn)實(shí)生活中大量用人單位與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制，但就雙方之間的權(quán)利義務(wù)規(guī)范方面，往往處于無(wú)序狀態(tài)。競(jìng)為更好平衡雙方當(dāng)事人之間的利益，《解釋(四)》用了五個(gè)條文對(duì)競(jìng)業(yè)限制作了翔實(shí)規(guī)定，包括：當(dāng)事人約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻�(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定;在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位可以請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議;解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
五、口頭變更勞動(dòng)合同實(shí)際履行一個(gè)月有效
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)采用書(shū)面形式。為適應(yīng)用人單位經(jīng)營(yíng)管理不同層面的需要，適應(yīng)靈 活多樣的合同形式，《解釋(四)》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律法規(guī)、國(guó)家政策及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張合同變更無(wú)效，法院不予支持。
六、進(jìn)一步明確涉外勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
為正確規(guī)范涉外勞動(dòng)關(guān)系，依法維護(hù)外國(guó)人合法權(quán)益，《解釋(四)》進(jìn)一步強(qiáng)化了涉外勞動(dòng)關(guān)系的司法認(rèn)定。該司法解釋規(guī)定，外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人以及臺(tái)港澳居民未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持;持有《外國(guó)專家證》并取得《外國(guó)專家來(lái)華工作許可證》的外國(guó)人，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。
【案例分析】
2010年1年5日鴻邦電子（深圳）有限公司貼出公告，其內(nèi)容為：公司射出部和模具部將于2010.2下旬（即農(nóng)歷年后）由龍華搬至位于觀瀾的宏國(guó)電子（深圳）有限公司。在鴻邦公司內(nèi)部文件《射出部搬遷員工座談事項(xiàng)回復(fù)》中也明確提到，受影響的員工到宏國(guó)公司上班后，需重新簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，鴻邦公司的經(jīng)理，明確聲明，受影響的員工如不到宏國(guó)公司上班，或到宏國(guó)公司上班后不按宏國(guó)公司要求重新簽訂勞動(dòng)合同的，將按自動(dòng)離職處理。鴻邦公司的決議引起了射出部和模具部員工的極大不滿，2010.1.18上午10時(shí)，受影響員工舉行罷工。同一天，公司召集受影響員工開(kāi)會(huì)，會(huì)議未有結(jié)果。2010.2月，鴻邦公司對(duì)未依其意愿到宏國(guó)公司上班的人員停止在鴻邦公司安排并停發(fā)工資。在不是員工自愿的情況下，受影響絕大部份人員到了B公司上班。之后，他們發(fā)現(xiàn)事情并非如鴻邦公司承諾：支援一個(gè)月后可回鴻邦公司；上下班安排接送……加上宏國(guó)公司地處比較偏僻，工作、生活環(huán)境均比鴻邦要差，員工有一種上當(dāng)受騙的感覺(jué)。當(dāng)宏國(guó)公司要求受影響員工重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，遭到員工的拒絕。2010年3月31日，鴻邦公司經(jīng)理發(fā)出：“射出部人員合同事宜”這樣一個(gè)電子郵件，要求受影響員工必須簽訂勞動(dòng)合同，否則將終止勞動(dòng)關(guān)系。涉案員工在想回鴻邦公司又回不了的無(wú)奈情況下，只好陸陸續(xù)續(xù)跟宏國(guó)重新簽訂了勞動(dòng)合同。2010-7-6丘某等43名員工委托蘇維律師擔(dān)任其代理人，向深圳市寶安區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合計(jì)：65.076萬(wàn)元。
【律師解讀】
蘇維律師認(rèn)為：
1、通過(guò)鴻邦公司和宏國(guó)公司的工商資料，可以看出，這兩家公司是關(guān)聯(lián)公司，它們的股東雖均為同一人但，在法律上，它們是兩家具有獨(dú)立主體的不同公司，是兩個(gè)不同的用人單位，并不是A公司所聲稱：是舊廠區(qū)搬至新廠區(qū)，是工廠的搬遷。
2、鴻邦公司不理會(huì)受影響的員工《勞動(dòng)合同》是否到期（事實(shí)上，絕大部份員工合同均未到期）均要求受影響員工到宏國(guó)公司工作后，須重新簽訂《勞動(dòng)合同》。此做法赤裸裸地暴露出，鴻邦就是要跟受影響的員工解除勞動(dòng)合同。申請(qǐng)人與宏國(guó)公司重新簽訂勞動(dòng)合同，即表明：申請(qǐng)人與其他用人單位（宏國(guó)公司）重新建立了勞動(dòng)關(guān)系，鴻邦公司與申請(qǐng)人間勞動(dòng)關(guān)系終止。因?yàn)樯暾?qǐng)人不可能與鴻邦、宏國(guó)兩公司同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
3、勞動(dòng)合同解除的提出，無(wú)非三種情況：（1）用人單位先提出。（2）勞動(dòng)者先提出。（3）雙方協(xié)商解除。
蘇維律師向仲裁庭提交了證據(jù)-《員工因不同意去宏國(guó)公司工作的罷工照片》、《證人證言》。以上證據(jù)顯示：申請(qǐng)人曾以罷工這種最劇烈形式表明不是愿去宏國(guó)公司上班。因此，不可能是勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)關(guān)系。如屬用人單位先提出，則鴻邦公司須按一年兩個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)向申請(qǐng)人支付經(jīng)濟(jì)賠償金。基于本申請(qǐng)人畢竟與宏國(guó)公司重新簽訂了勞動(dòng)合同的事實(shí)，蘇維律師主張：認(rèn)定是申請(qǐng)人與鴻邦是協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系較妥。
仲裁裁決支持了蘇維律師的觀點(diǎn)，裁決鴻邦公司須向該43名員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
鴻邦公司不服該仲裁裁決，向深圳市寶安區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求判決其無(wú)須支付該43名員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其理由為：宏國(guó)公司與員工間重新簽訂的《勞動(dòng)合同》中，約定了宏國(guó)公司承認(rèn)申請(qǐng)人在鴻邦公司工齡，并提出了另外一個(gè)法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
【依當(dāng)時(shí)法律、法規(guī)解讀】
當(dāng)時(shí)該《解釋（四）》還未制定及實(shí)施，雙方甚至法官對(duì)該《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條該如何理解產(chǎn)生了分歧。蘇維律師查遍所有勞動(dòng)法律、法規(guī)、司法解釋、部門(mén)規(guī)章，甚至勞動(dòng)仲裁部門(mén)及法院的地方司法性文件，均未找到官方解釋。據(jù)此，蘇維律師試圖從法理上提出辯駁意見(jiàn)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的理解和適用問(wèn)題：
用人單位是否可以不經(jīng)勞動(dòng)者的同意，隨意、隨時(shí)將勞動(dòng)者“安排”與不同用人單位重新簽訂勞動(dòng)合同？蘇維律師的意見(jiàn)是否定的。理由如下：
（一）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的立法意旨。
蘇維律師認(rèn)為，這是一個(gè)關(guān)于年資計(jì)算問(wèn)題的規(guī)定。實(shí)踐中有些用人單位為了規(guī)避員工的年資或規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立，故意將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以達(dá)到員工年資清齡的目的。本條規(guī)定勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，其立法意旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是對(duì)用人單位以此類手法惡意規(guī)避年資問(wèn)題的一個(gè)規(guī)定。不應(yīng)成為用人單位曲解并惡意利用，以實(shí)現(xiàn)其規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，因?yàn)檫@是與立法意旨相違背的。
（二）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條如曲解為用人單位有單方面的權(quán)力隨意、隨時(shí)“安排”勞動(dòng)者與不同的用人單位另行簽訂勞動(dòng)合同，有違作為上位法的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。
1、依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更、解除需具備一定的法定條件，更換簽約主體只能在各方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上才能進(jìn)行。很明顯該條款并不針對(duì)勞務(wù)派遣的情況。即使勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”情況下，“用人單位可以經(jīng)提前一個(gè)月通知或額外支付一個(gè)月的工資后與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系”中的“調(diào)整工作崗位”也只是限定于本單位之內(nèi)�？v觀整篇《勞動(dòng)合同法》從未有只言片語(yǔ)賦予用人單位有單方面隨意“按排”勞動(dòng)者與不同的用人單位另行簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)力。
2、按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，簽約主體的變更實(shí)質(zhì)同時(shí)伴隨舊勞動(dòng)關(guān)系的解除。而勞動(dòng)合同法第四十六條對(duì)A公司是否應(yīng)向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金已做出了明確的規(guī)定。[第四十六條、有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。]
3、如理解為用人單位有單方面的權(quán)力隨意、隨時(shí)“安排”勞動(dòng)者與不同的用人單位另行簽訂勞動(dòng)合同，則，舊的勞動(dòng)合同解除后，新舊用人單位都不必直接向勞動(dòng)者支付已經(jīng)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款，該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款的支付就可以延后。理論上，用人單位甚至可以N次“安排”勞動(dòng)者，無(wú)限期的延后。直接的后果是什么？就是延后支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）產(chǎn)生所有風(fēng)險(xiǎn)（包括以后是否能領(lǐng)取的風(fēng)險(xiǎn)、通貨膨脹風(fēng)險(xiǎn)等）均由勞動(dòng)者承擔(dān)，勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋緛?lái)已有的一種既得權(quán)變?yōu)槲磥?lái)的充滿變數(shù)的期待權(quán)。更有甚者，如果用人單位想逃避責(zé)任，完全可以集中將勞動(dòng)者“安排”到一家等待破產(chǎn)清算的企業(yè)中去，讓勞動(dòng)者享受“仍承認(rèn)勞動(dòng)者在舊用人單位工作年資”的盛宴。事實(shí)上，在實(shí)踐中，也有存在用人單位已經(jīng)在故意誤讀該條文，直接把“對(duì)違反公司規(guī)章制度的員工，將安排其與××公司簽約…”寫(xiě)進(jìn)《員工手冊(cè)》，以此作為報(bào)復(fù)員工的手段。為什么說(shuō)是報(bào)復(fù)員工作手段？因?yàn)樵摗痢翉某闪㈤_(kāi)始，就是成立人處心積慮的，專門(mén)用來(lái)進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易，轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)，逃避稅款及債務(wù)的空殼公司。發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，即使勞動(dòng)者打贏了官司，判決書(shū)也是執(zhí)行不了的，新用人單位根本就沒(méi)有財(cái)產(chǎn)。
可見(jiàn)，用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者的同意，隨意、隨時(shí)將勞動(dòng)者“安排”與不同用人單位重新簽訂勞動(dòng)合同的作法，在實(shí)質(zhì)上已嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這種曲解亦是與〈勞動(dòng)合同法〉規(guī)定相違背的。
據(jù)此，所謂的“安排”應(yīng)該不是用人單位可以自行決定的事情。 亦正因如此，所以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條才出現(xiàn)了，“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?”的表述。該表述恰好說(shuō)明，所謂的“安排”，原用人單位是必須即時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，因�(yàn)椤鞍才拧睍r(shí)原用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件已經(jīng)成就。
（二）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條條文的兩層含義分解。
只要《勞動(dòng)合同法》四十六條規(guī)定的用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件成就，勞動(dòng)者就有權(quán)提要獲得補(bǔ)償?shù)囊�。這是勞動(dòng)者的一種法定權(quán)利。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》四十六條規(guī)定，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條條文可分解為兩層含義：
1、原用人單位在所謂“安排”時(shí)就應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
原用人單位已經(jīng)履行支付義務(wù)的，“新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限�！边@僅是勞動(dòng)者不應(yīng)獲得重復(fù)補(bǔ)償?shù)囊馑肌?
2、對(duì)于實(shí)際存在的，原用人單位“安排”勞動(dòng)者時(shí)本應(yīng)向勞動(dòng)支
付而卻未向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶幚怼?nbsp;
司法實(shí)踐中，經(jīng)常遇到的現(xiàn)象是，新用人單位與勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，往前推算，原用人“安排”勞動(dòng)者的時(shí)間已經(jīng)超過(guò)一年，也就是已經(jīng)超過(guò)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的提起勞動(dòng)仲裁的1年時(shí)效，勞動(dòng)者請(qǐng)求原用人單位支付在原用人單位年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在實(shí)際上已經(jīng)不可能得到法律有力保護(hù)。因此，從有效保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度，立法者在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條作了一個(gè)細(xì)化的補(bǔ)充規(guī)定，就是勞動(dòng)者可以選擇在以后向新的用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，把在原用人單位的工齡合并一起計(jì)算。
綜上：
（1）原用人單位在作出“安排”勞動(dòng)者時(shí)，就應(yīng)向勞動(dòng)者作出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；用人單位在“按排”時(shí)沒(méi)有選擇是現(xiàn)在支付還是以后支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，也沒(méi)有選擇是由原用人單位還是新用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。
（2）勞動(dòng)者在被“安排”后，如原用人單位違反《勞動(dòng)合同法》四十六條規(guī)定，未即時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，新的用人單位作出解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，如勞動(dòng)者被“安排”的時(shí)間又已經(jīng)超過(guò)一年的，勞動(dòng)者仍有選擇向新用人單位主張新舊工齡合并計(jì)算的權(quán)利；
最終法院亦再次支持了蘇維律師的觀點(diǎn)，判決鴻邦公司應(yīng)支付該43名員工因解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金幾十萬(wàn)元。
【依有司法解釋解讀】
《解釋(四)》第5條，對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的內(nèi)涵作出了具體規(guī)定：“用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；
（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；
（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；
（五）其他合理情形。
也就是說(shuō)，如果該案件發(fā)生在現(xiàn)在，該43名鴻邦公司員工將不再能獲得賠償。
【蘇維律師支招】
可以說(shuō)，在案件發(fā)生前，鴻邦公司的法律顧問(wèn)未能建立起勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警、危機(jī)管理機(jī)制，案件發(fā)生后，又未能給公司方提出一套很好的訴訟方案，以致公司面臨巨大法律風(fēng)險(xiǎn)，并最終為此向員工支付了幾十萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。蘇維律師認(rèn)為：即使依當(dāng)時(shí)法律，鴻邦公司要達(dá)到讓員工就范，同意到宏國(guó)公司上班，又不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，方法一樣很多。比如，不要求員工與宏國(guó)公司重簽勞動(dòng)合同，以借調(diào)名義派遣去宏國(guó)；再如，對(duì)于借調(diào)都不同意的員工，鴻邦公司完全可聽(tīng)從民意，讓其留在鴻邦公司，但公司不安排其加班，讓這些員工每月按政府最低工資領(lǐng)取報(bào)酬。相信這些員工忍受不了一兩個(gè)月，主動(dòng)會(huì)寫(xiě)申請(qǐng)，要求到宏國(guó)公司上班...
【溫馨提示】
勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)實(shí)值得中小企業(yè)主高度重視。
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試用期合同的注意事項(xiàng)
試用期合同與正式勞動(dòng)合同同樣具有法律效益，因此企業(yè)在制定試用期合同時(shí)需要特別注意一下幾點(diǎn)：
第一，單獨(dú)的試用期合同是無(wú)效的。
根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)�！币虼嗽囉闷诓皇莿趧�(dòng)合同的法定條款。但試用期則只能在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動(dòng)合同。這樣的“試用期合同”是無(wú)效的。但“試用期合同”無(wú)效，并不使勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)失效，用人單位應(yīng)承擔(dān)有關(guān)的賠償責(zé)任。
第二，勞動(dòng)期限應(yīng)和勞動(dòng)合同期限掛鉤，最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。
《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)法合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月”�！秳趧�(dòng)合同法》第十九條亦有類似規(guī)定：“三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月�！本唧w來(lái)說(shuō)就是，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月到一年的，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)60天;勞動(dòng)合同期限在兩年以上的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
第三，資金擔(dān)保違法，可酌情提供擔(dān)保人。
用人單位要求新入職員工試用期提供擔(dān)保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔(dān)保人要求其承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任的形式。第一種是我國(guó)勞動(dòng)法明令禁止的;另一種是要求提供擔(dān)保人來(lái)承擔(dān)連帶責(zé)任，在我國(guó)沒(méi)有法條做出過(guò)明文的允許或禁止，勞動(dòng)者可以本著自愿的原則提供。
第四，試用期企業(yè)須有理由辭退員工，員工可無(wú)理由走人
《勞動(dòng)法》規(guī)定在試用期內(nèi)，用人單位在辭退勞動(dòng)者時(shí)必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，并且將辭退理由告知?jiǎng)趧?dòng)者。而員工只要“通知”單位就可解除勞動(dòng)合同，無(wú)須提供任何理由。
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【案例分析】
上班干私活，受傷誰(shuí)負(fù)責(zé)？
【案情介紹】李某原是市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)一家機(jī)械加工廠的鉗工，平日里工作認(rèn)真努力，頗受領(lǐng)導(dǎo)和同事的好評(píng)。2011年10月12日，小李在上班期間自制一枚鐵件準(zhǔn)備用于修理自家防盜門(mén)。在銼削鐵件過(guò)程中，金屬粉末不慎進(jìn)入右眼，雖經(jīng)及時(shí)住院治療，但終因眼部感染右眼視力受損降至0.2左右。
事后李某要求享受工傷保險(xiǎn)待遇，經(jīng)政府工傷保險(xiǎn)部門(mén)調(diào)查核實(shí)，認(rèn)為小李雖在工作期間受傷，但因?yàn)閺氖屡c本崗位無(wú)關(guān)的工作造成損害，不應(yīng)認(rèn)定工傷，駁回了小李的工傷認(rèn)定申請(qǐng)。小李不服準(zhǔn)備提起行政復(fù)議維權(quán)，上級(jí)部門(mén)經(jīng)核實(shí)后，再次駁回李某的訴求。
【蘇維律師解讀】
綜合《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條及其他法律規(guī)定，工傷認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn)為工作時(shí)間、工作地點(diǎn)并因工作原因受傷。而對(duì)于李某這種上班期間從事與工作無(wú)關(guān)的工作而致傷，是否應(yīng)認(rèn)定為工傷的問(wèn)題則不能一概而論，可區(qū)分為以下三種情況：第一，如果工人上班期間從事與工作無(wú)關(guān)的工作系單位指派，其在從事該工作中受傷，應(yīng)該認(rèn)定為工傷；第二，雖然工人上班期間從事與工作無(wú)關(guān)的工作不是單位指派的，但其是為單位利益而工作，單位知道或者應(yīng)當(dāng)知道而未制止的，應(yīng)認(rèn)定為工傷；第三，工人在上班期間從事與工作無(wú)關(guān)的工作，單位沒(méi)有指派也無(wú)法知道的，不應(yīng)認(rèn)定為工傷。因此李某很難被認(rèn)定為工傷。
附：相關(guān)法律
《工傷保險(xiǎn)條例》
第十四條：職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：
1、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
2、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
3、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
4、患職業(yè)病的；
5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
6、在上下班途中；
7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。（本期完）
新法速遞
全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定
中華人民共和國(guó)主席令第七十三號(hào)
《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于2012年12月28日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2013年7月1日起施行。
第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：
“（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；
“（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施；
“（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；
“（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定�！�
三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。
“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定�！�
四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(mén)規(guī)定。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。
新法速遞
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）
為正確審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，就適用法律的若干問(wèn)題，作如下解釋：
第一條 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)以無(wú)管轄權(quán)為由對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)案件確無(wú)管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；
（二）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，并將審查意見(jiàn)書(shū)面通知該勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仍不受理，當(dāng)事人就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)提起訴訟的，應(yīng)予受理。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書(shū)確定為準(zhǔn)。
仲裁裁決書(shū)未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照以下情形分別處理：
（一）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理；
（二）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書(shū)之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
第三條 中級(jí)人民法院審理用人單位申請(qǐng)撤銷終局裁決的案件，應(yīng)當(dāng)組成合議庭開(kāi)庭審理。經(jīng)過(guò)閱卷、調(diào)查和詢問(wèn)當(dāng)事人，對(duì)沒(méi)有新的事實(shí)、證據(jù)或者理由，合議庭認(rèn)為不需要開(kāi)庭審理的，可以不開(kāi)庭審理。
中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書(shū)。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第四條 當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)。
第五條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；
（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；
（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；
（五）其他合理情形。
第六條 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。
前款規(guī)定的月平均工資的30低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
第七條 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。
第八條 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻�(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。
第九條 在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。
在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。
第十條 勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。
第十一條 變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
第十二條 建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。
第十三條 勞動(dòng)合同法施行后，因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。
第十四條 外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門(mén)特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。
持有《外國(guó)專家證》并取得《外國(guó)專家來(lái)華工作許可證》的外國(guó)人，與中國(guó)境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行后尚未終審的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經(jīng)終審，當(dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹徎蛘甙凑諏徟斜O(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋。
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